همه و همه سرویس هایی هستند که از سوی مراکز مخابراتی و بر پایه شبکه های مخابراتی ارایه می شوند. با وجود این، هنوز مشکلات حل نشده بسیاری در شبکه های مخابراتی موجود است که نیاز به بررسی بیشتر دارد. مواردی نظیر هزینه بالای نگهداری این شبکه ها، ارایه دشوار سرویس های جدید، هزینه بالای نصب و راه اندازی و گسترش شبکه های مخابراتی و ناتوانی در ارایه خدمات خاص از این مشکلات هستند.

با مطرح شدن شبکه های کامپیوتری (به خصوص اینترنت) و امکان برقراری ارتباط به صورت سوییچ بین بسته های داده (Packet Switching) ارسال داده بر روی این شبکه ها به صورت جدی مطرح شد که در تمامی موارد موفقیت آمیز بود. اگر زمانی دستگاه های نمابر و تلکس بر روی شبکه های مخابراتی سنتی، متن و تصویر را از جایی به جای دیگر منتقل می کردند، امروزه پست الکترونیکی و پیام های بین کامپیوتری این جایگاه را به دست آورده اند، به نحوی که صورت قدیمی ارسال اطلاعات را تحت شعاع خود قرار داده اند.

در جایی که اطلاعات منتقل شده بر روی شبکه های کامپیوتری شکل صوتی به خود بگیرند VOIP مطرح می شود. البته شایان ذکر است که برای داشتن یک ارتباط از نوع VOIP ضروری است بستر شبکه ای مطمین برمبنای پروتکل IP وجود داشته باشد. حال با توجه به این که بزرگ ترین شبکه بر پایه IP شبکه اینترنت است، به طور معمول از این فن آوری به عنوان منتقل کننده صدا بر روی شبکه اینترنت یاد می شود.

● انواع مکالمات با استفاده از VOIP

با تفکیک کاربران نهایی گفت وگوهای صوتی به دو شکل دستگاه متصل به شبکه IP و دستگاه متصل به شبکه مخابراتی سنتی، سه نوع مکالمه را می توان متصور شد:

1) ابزار VOIP با ابزار VOIP: طی این مکالمه دو وسیله که به شبکه مبتنی بر IP متصل هستند با یکدیگر ارتباط برقرار می کنند. (نمونه این حالت سرویس Point - Point مابین دفاتر نمایندگی می باشد.)

2) ابزار VOIP با تلفن معمولی: در این نوع مکالمه وسیله متصل به پروتکل IP با دستگاه تلفنی که به شبکه مخابراتی سنتی متصل است ارتباط برقرار می کند. در این صورت یک دستگاه متصل به IP نقش واسط را در تبدیل اطلاعات از شبکه IP به شبکه مخابراتی سنتی به عهده دارد. (نمونه این حالت تماس سرویس فعلی 50 می باشد.)

امیداست وب مسترهای جوان ایرانی، تجربه های تیوری خوبی را با مطالعه موفقیت های بزرگان وب، کسب کنند.

1) سیستم های کارمندیابی Google

کارمندیابی یکی از مهم ترین مسایل در ضریب اثربخشی فعالیت فعالان صنعت دیجیتال در دهه اخیر شمرده می شود. هیچ شرکت موفقی بدون دستیابی به کارمندان موثر و موفق، گوی سبقت را از رقبا نگرفته است.

مسیله کارمندیابی به همین دلیل، از مهم ترین فاکتورهای توسعه کسب و کار و از ظریف ترین شاخص های اثربخشی رهبری در سازمان دیجیتالی گوگل به شمار می رود. همان طور که در متون مدیریتی می خوانیم: کارمندیابی فرایندی است که توسط آن، افرادی که به نظر می رسد توانایی بالقوه ای برای عضویت در سازمان و انجام دادن وظایف محول دارند، شناسایی می گردند و موجبات جذب آنها توسط سازمان فراهم می شود.

کارمندیابی فرایند واسطه ای است. یعنی متقاضی شغل و کارفرمایان، برای نخستین بار با یکدیگر روبرو می شوند تا طی فرایند(انتخاب-گزینش) توانایی واقعی آنها برای احراز شغل در سازمان تعیین گردد.

کارمندیابی باید به گونه ای باشد که تعداد زیادی از داوطلبان واجد شرایط، متقاضی شغل شوند.

فرآیند کارمندیابی در گوگل، فرآیندی بر اساس رفتارهای سیستم های باز است. سیستم های باز، سیستم هایی هستند که خروجی آنها، ورودی عنصر دیگری است و می توان برای آن مرز در نظر گرفت. یعنی با انتخاب کارمند در یک سیستم باز، می توان انتظار داشت که با انتخاب صحیح، قابلیت تصحیح، ترمیم و غنی سازی گروه های شغلی دیگر نیز با انتخاب درست یک کارمند، تامین می شود.

کارمندیابی موثر، سینرژی گوگل را به طور فزاینده ای افزایش داده است و این افزایش، عاملی مهم در موفقیت این شرکت در یک دهه اخیر قلمداد می شود. به جز برخی از اعلان های شغلی مستقیم که گوگل برای پر کردن ظرفیت های شغلی خود در سایت ارایه می دهد، برخی از روش های کارمندیابی رهبران گوگل با سایر رقبای آنها در صنعت دیجیتال متفاوت است. مثلا، سالانه مسابقه ای را تحت عنوان مسابقه code jam ترتیب می دهند و از علاقه مندان به برنامه نویسی و طراحی زیرساخت های دیجیتالی از سراسر جهان درخواست می کنند تا در مورد برخی از مسایل مطرح شده، پاسخ هایی را کسب کنند و برای گوگل ارسال کنند.

پاسخ ها در فرآیندی پردازش و در نهایت، جایزه 20 هزار دلاری سالانه گوگل، به برنده این مجموعه پرسش ها، اعطا می شود.

برنده یا برندگان این جایزه، مستقیما به استخدام گوگل پذیرفته می شوند.

راه جالب دیگری که این شرکت به آن اخیرا روی آورده است، تقریبا به همین شکل قبلی است. آنها پرسش هایی را در اینترنت مطرح می کنند که علاقه مندان می بایست برای طی کردن روند استخدامی خود، پاسخ هایی را برای آنها پیدا کنند. سپس، گروه های پاسخ دهنده صحیح، دعوت می شوند تا در یک امتحانی مثل امتحان GMAT یا هوش تحصیلی، شرکت کنند.

افراد موفق در این آزمون ها که معمولا الکترونیکی نیز برگزار می شود، به دفاتر نمایندگی گوگل در کشورهای مختلف دعوت می شوند و توسط مدیران منابع انسانی گوگل، مصاحبه می شوند.

پذیرفته شدگان در این مصاحبه، کارمندان آینده گوگل به شمار می روند.

معمولا نخبه ترین افراد جوامع در این مصاحبه های پذیرفته و در در این فرآیند پیچیده، قبول می شوند.

اگر شما متقاضی شغل مدیریت امور نرم افزاری در فلان دفتر گوگل باشید، باید یک فرد محقق، خلاق و نوآور باشید تا بتوانید به پرسش های ریاضی و روان شناسی و کامپیوتری مطرح شده گوگل، پاسخ دهید.

البته برای بزرگان صنعت دیجیتال، ارزش یک مهندس متوسطی که بتواند خوب فکر کند و اهتمام به خلاقیت داشته باشد، بسیار بیشتر از یک استاد برنامه نویسی تک بعدی است!

بیل گیتس، یک بار نفر اول دوره فوق لیسانس کامیپوتر دانشگاه هاروارد آمریکا را که یک نابغه در حل مسایل رایانه ای و ریاضی بود، فقط به خاطر آن که او نتوانست به پرسش: «تعداد پمپ بنزین های ایالات متحده آمریکا چقدر است؟» پاسخ دهد را در گزینش استخدامی رد کرد!! چرا که این نابغه در هنگام پاسخ دهی به این سوال، قبل از این که به جواب نمی دانم بسنده کند، باید کمی تحلیل ذهنی داشته باشد و برای مسایل فوری و غیرقابل پیش بینی، در فکر راه حل و یافتن عواملی موثر در یافت پاسخ باشد.

چنین افرادی را سازمان های دیجیتالی بزرگ نیازمند هستند. چرا که همیشه کارمندان مستعد، باید منتظر مسایل غیرقابل پیش بینی در فرآیندهای کاری باشند که پاسخ دهی سریع و با حداقل هزینه، برای سازمان ها مهم است.

رویکرد سازمان های جدید به استخدام چنین منابع انسانی باهوش و علاقه مند و خلاق، روز به روز در حال افزایش است. شاید عدم رویکرد استخدام رسمی 30 ساله، یکی از دلایل رویکرد جدید شرکت ها به در اختیار داشتن نیروهای خبره است و نه نیروهایی که به روش ثابتی عادت کرده اند و ارزش افزوده سازمان را کاهش می دهند.

البته بنیادهای حمایت از کارگر، این برداشت را که منجر به استخدام های موقت و فرصت سازی کامل به نفع کارفرما و به ضرر کارگران می شود را محکوم می کنند. اما به هر حال، باید برای ارتقای خلاقیت در سازم آنها ، چند منظوره فکر و عمل کرد.